کلیک کنید
>>>
  • ۱۳۹۶ شنبه ۴ آذر
  • اِسَّبِت ٦ ربيع الاول ١٤٣٩
  • Saturday, November 25, 2017
زمان انتشار: ۱۳۹۵ سه شنبه ۱۹ مرداد ساعت 13:15 | تاریخ بروزرسانی : ۱۳۹۵/۵/۲۴ ساعت 10:11 | تعداد بازدید: 715 | کد مطلب: 30214

برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی

امروزه ضرورت داشتن استراتژی برای سازمانها مورد توافق همه اندیشمندان و صاحبنظران مدیریت است. آنها معتقدند استراتژی،کوششهای پراکنده را تجمیع و همسو میسازد. استراتژی، سازمان را قادر می سازد که از بهینه سازی جزیی(Suboptimization) به طرف بهسازی جامع و همه جانبه (O.D) روی آورد.
برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی

از آنجا که غالباً عمر سازمانها بیش از عمر خدمتی کارکنان میباشد، لذا با داشتن استراتژی، سازمان از قائم بودن به فرد درمی آید. بدین ترتیب که با انتصاب یا تغییر مدیریت، سازمان دچار چرخش های اساسی یا از هم پاشیدگی نمی شود.
به هرتقدیر هر یک یا تمامی خواسته های مذکور را می توان در نگرشی استراتژیک تحقق بخشید. از آنجا که منابع انسانی از مهمترین و ارزشمندترین منابع سازمان به شمار می رود، اهمیت رویکرد استراتژیک در این بخش چند برابر می شود.
ازطرفی هم، عمده ترین تکنیک استفاده از منابع، برنامه ریزی است. به این ترتیب می توان نتیجه گرفت هنگامیکه سه محور استراتژی، انسان و برنامه ریزی گرد هم آیند، آمیزه ای از نگرش و تکنیک را فراهم می سازند که تحت عنوان  " برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی "  دستمایه انجام وظایف مدیران خواهدشد.
برای آشنایی بیشتر با مفهوم "برنامه ریزی استراتژیک" لازم است مختصری با مفاهیم "مدیریت استراتژیک"  و " مدیریت منابع انسانی "  به عنوان سیستمهای اصلی که "برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی" در درون آنها شکل میگیرد و به اجرا در می آید، آشنا شویم.

مدیریت استراتژیک: مفهومی از مدیریت است که وظیفه اصلی آن، ایجاد تعادل میان سازمان (به عنوان یک سیستم باز) با محیط (به عنوان سیستم فراگیر متعامل با سازمان) می باشد. در این سبک از مدیریت، مدیر بیش از هر چیز نیازمند آگاهی مستمر از عملکردهای سازمان و تغییرات محیطی است تا بتواند وظیفه خود را در ایجاد تعادل بین سازمان و محیط به خوبی انجام دهد. چه در غیر اینصورت ( مثلاً پراختن صرف به امور داخلی سازمان) تضمینی بر بقاء و ادامه حیات سازمان نیست و تغییرات سریع و جهانی شدن ارتباطات سازمانی، ضرورت تطابق سازمان با محیط و دسترسی فوری به اطلاعات محیطی را چندین برابر ساخته است.

سیستم مدیریت منابع انسانی: چنانچه سازمان را به عنوان سیستمی که مدیریت منابع انسانی یکی از زیر سیستمهای آن است بدانیم، (که امروزه درست ترین نگرش تحت عنوان نگرش سیستمی به سازمان است) آن نیز به نوبه خود دارای چهار زیرسیستم جذب، پرورش، نگهداری و کاربرد با اهداف ذیل خواهد بود.
سیستم جذب: باهدف یافتن، انتخاب و انتصاب شایسته ترین نیروها.
سیستم پرورش: با هدف ارزشیابی، تعیین و تامین نیازهای مهارتی مورد لزوم منابع انسانی برای انجام هرچه بهتر وظایف و تحقق هدف های سازمان.
سیستم نگهداری: با هدف علاقمند کردن کارکنان به ادامه خدمت و جلوگیری از ترک سازمان قبل از بازنشستگی.
سیستم کاربرد: باهدف استفاده درست و منطقی از توانائی های بالقوه کارکنان و ایجاد انگیزه خدمت درآنها با تحقق هم زمان هدفهای کارکنان،مدیران و جامعه.
چنین مجموعه پیچیده ای از نگرشها و ابزارها را، جز با " برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی " نمی توان به یکدیگر پیوند زد و دریک راستا قرارداد زیرا در این ابزار مورد استفاده در مدیریت، هم نگرش سیستمی سازمان و زیرسیستمهای آن (که خود ضروری ترین و اساسی ترین شرط تحقق مدیریت استراتژیک می باشد) و هم پیوند میان تمامی عناصر مؤثر برمنابع انسانی وجود دارد چون اساس برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی، استفاده از روشها و ابزارهایی است که بوسیه آنها احصاء و سنجش کلیه عوامل مؤثر برمنابع انسانی ممکن باشد. به عبارت خلاصه: "برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی عبارت است از پیش بینی تمام عوامل داخلی و محیطی مؤثر برسیستم مدیریت منابع انسانی به منظور آماده سازی منابع انسانی سازمان برای تحقق هدفها و وظایف حال وآینده سازمان"
برای شناخت بهتر برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی، می توان آن رابا برنامه ریزیهای سنتی و مرسوم سازمانها مقایسه کرد. درمدلهای سنتی برنامه ریزی منابع انسانی که اغلب با عنوان" برنامه ریزی نیروی انسانی " شناخته می شود اساس کار بر پیش بینی:
- فعالیتهای جاری وآتی سازمان
- تخصص ها و نیروهای مورد نیاز این فعالیت ها
قرار داده شده است. این گونه برخورد با برنامه ریزی نیروی انسانی از" مدیریت منابع انسانی "  تصویری از یک سیستم بسته (سیستمی با حداقل ارتباط با محیط) را ارائه می نماید. زیرا همه متغیرهای مؤثر و متأثر در سیستم منابع انسانی را درونی فرض کرده است در حالیکه، سیستمهای سازمانی امروز، همگی به لحاظ گسترش ارتباطات محیطی، سیستمهای باز به حساب می آیند. به علاوه برنامه ریزی نیروی انسانی به شکل سنتی آن تنها منحصر به دو وظیفه گردیده است:
یکی پیش بینی فعالیتها (که این وظیفه دربرخی از این گونه برنامه ریزی ها نادیده گرفته می شود) و دیگر پیش بینی تخصص ها و نیروهای مورد نیاز، آن هم برحسب درخواست مدیران یا براساس اعتبار موجود و پست های بدون شاغل.
درصورتیکه دربرنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی،علاوه برپیش بینی کلیه متغیرهای اثرگذار محیطی (واحدهای سازمان ومحیط خارج از سازمان ) بر سیستم منابع انسانی ، زمینه های فعالیت آن در چهار زمینه مستقل جذب، پرورش ، نگهداری وکاربرد و در مجموع سیستم یکپارچه مدیریت منابع انسانی است.

(برگرفته از کتاب برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی، نوشته دکتر خدابخش)

دانلود متن در قالب pdf

نسخه چاپی نسخه XML فایل خبر ارسال به دوستان
کلید واژه
 
تلگرام سراسری - سایت اصلی
زمان انتشار: ۱۳۹۵ سه شنبه ۱۹ مرداد ساعت 13:15 | تعداد بازدید: 715 | کد مطلب: 30214
ارسال نظر
نام:
captcha
کد امنیتی:
پست الکترونیک:
نظر: 100

مشاهده دیدگاه بینندگان



بیمه شدگان محترم شما می توانید با مراجعه به سامانه سوابق بیمه شدگان از مجموع سوابق خود به تفکیک سال، ماه و روز مطلع شوید.
Page Generated in 0/9357 sec