کلیک کنید
>>>
  • ۱۳۹۶ پنج شنبه ۲ آذر
  • اِلخَميس ٤ ربيع الاول ١٤٣٩
  • Thursday, November 23, 2017
زمان انتشار: ۱۳۹۴ چهارشنبه ۱۳ آبان ساعت 12:39 | تاریخ بروزرسانی : ۱۳۹۴/۸/۹ ساعت 10:51 | تعداد بازدید: 4198 | کد مطلب: 21564

ارزیابی چند منبعی (360 درجه) گامی نو در ارتقای نظام ارزیابی عملکرد مدیران

امروزه یکی از عمده ترین دغدغه های مدیران در سازمانها افزایش بهره وری نیروی انسانی بخصوص در سطح مدیران میانی میباشد. اثربخشی این مهم در کاهش هزینه ها،‌ ارتقاء کیفیت کار و در نهایت جلب رضایت مخاطبین میباشد. با بهره گیری از سیستم مناسب سنجش میزان عملکردها بر اساس معیارها و شاخصهای از قبل تعیین شده میتوان ارزیابی عینی انجام داد.
ارزیابی چند منبعی (360 درجه) گامی نو در ارتقای نظام ارزیابی عملکرد مدیران

بدون شک مدیران سازمان تامین اجتماعی همانند تمامی سازمان ها ایفاگر مهم ترین نقش ها در تحول، ‌به‌روز‌رسانی و ارتقای کمی و کیفی فعالیت های آن می باشند. نوسازی،‌ پویائی،‌ بهره وری و رقابت پذیری سازمان تامین اجتماعی در گرو داشتن مدیرانی آگاه،‌ مبتکر، ‌توانمند و علاقمند و متعاقباً نیروی انسانی توانا، ‌باانگیزه و پویا می باشد.
امروزه یکی از عمده ترین دغدغه های مدیران در سازمانها افزایش بهره وری نیروی انسانی بخصوص در سطح مدیران میانی میباشد. اثربخشی این مهم در کاهش هزینه ها،‌ ارتقاء کیفیت کار و در نهایت جلب رضایت مخاطبین میباشد. با بهره گیری از سیستم مناسب سنجش میزان عملکردها بر اساس معیارها و شاخصهای از قبل تعیین شده میتوان ارزیابی عینی انجام داد.
لذا با توجه به اهمیت ویژه مدیریت در سازمان امروزی، شناخت و ارزیابی عملکرد مدیران و واحدهای اجرائی و آشنائی با اطلاعات آماری مربوط به آن ها،‌ زمینه ساز تصمیم گیری ها و برنامه ریزی های صحیح و به موقع خواهد بود.
با پیچیده تر شدن نظامهای اداری در دنیای امروز میزان تعاملات درون سازمانی و برون سازمانی مدیران نیز افزایش یافته بگونه ای که سازمانی را موفق دانسته اند که بتواند خود را با تحولات و تغییرات شگرف حاصل در نظامهای جهانی در سطح کلان سازگار نماید. پرواضح است اینگونه سازمانها علاوه بر اینکه مسیر خود را  بخوبی تشخیص داده اند توانسته اند تحولات را نیز با خود همسو سازند و آنها را به سود سازمان خود بکار گیرند.
در حال حاضر با توجه به حجم امور موظف و جاری واحدها به جهت پاسخگوئی و ارائه خدمات به بیمه شدگان و مستمری بگیران و نیز فعالیتهای مضاعفی نظیر اتوماسیون، سامان سوابق و همچنین اختیارات تفویضی وسیع و گسترده در بخش بیمه ای، ‌نقش و جایگاه نظارت و ارزشیابی در کلیه سطوح سازمان اعم از ستادی، استانی و اجرائی از اهمیت ویژه ای برخوردار بوده و اهتمام و کوشش همه جانبه کلیه متصدیان مشاغل مدیریت و کارشناسی را طلب می نماید.
در این راستا اداره کل امور استانها نیز با واقف بودن به وظائف و مسئولیتهای خود و بمنظور رسیدن به اهداف عالیه سازمانی، موضوع نظارت و ارزیابی عملکرد را سرلوحه کار خود قرار داده است. بهمین منظور پروژه طراحی سیستم ارزیابی عملکرد روسای شعب  بر مبنای مدل ارزیابی چند وجهی یا 360 درجه را در دستور کار خود قرار داده است.
اداره کل امور استانها با درک اهمیت حیاتی نظارت و ارزشیابی در رشد و بالندگی سازمان، همواره افقهای جدیدی را در پیش رو قرار داده است. لازم به ذکر است توجه این اداره کل به روشهای نوینی همچون تکنیک ارزیابی 360 درجه و کارت امتیازی متوازن حاکی از تلاش جهت ارتقاء و بروز رسانی روشهای مورد استفاده در راستای رویکرد جدید اداره کل امور استانها با عنوان «مدیریت عملکرد» می باشد.
مدل ارزیابی یا بازخور 360 درجه (چند منبعی یا چند وجهی) از روش های توسعه یافته فرآیندهای ارزیابی عملکرد و بازخورد مشتری (بخشی از مدیریت کیفیت جامع) استخراج شده است. بازخور 360 درجه یک رویکرد ارزیابی عملکرد است که بر داده های جمع‌آوری شده از سرپرستان، همکاران، زیردستان و مشتریان تکیه دارد.
به عبارت دیگر، ارزیابی 360 درجه نوعی ارزیابی است که در آن یک فرد همزمان از سوی زیردستان، مشتریان، کارکنان، همکاران، مدیران مافوق و همچنین خودارزیابی مورد ارزیابی قرار می گیرد.
لازم به ذکر است ارزشیابی عملکرد باید از مدیریت عملکرد تمییز داده شود. مدیریت عملکرد فرایند بسیار گسترده تر، جامع تر و طبیعی تر در مدیریت است که هدف آن مشخص کردن انتظارات متقابل بوده و بر نقش حمایتی مدیرانی که انتظار می رود به عنوان مربی و نه به عنوان قاضی عمل نمایند تاکید دارد و بر آینده متمرکز است.

هدف از رویکرد مدیریت عملکرد در وهله اول بهبود عملکـرد سازمانی، کارکردی، واحد و فردی کارکنان است و دوم، هدفهای کلی زیر را نیز در بردارد:
- توسعه منابع انسانی و ایجاد اصلاحات لازم برای بهسازی منابع انسانی.
- مشخص کردن اینکه در سازمان واحدها و افراد تا چه حد در راستای اهداف و انتظارات سازمان قرار دارند.
- به دست آوردن معیارها و مبانی اصلاح فرایندهای کاری و سازمانی در آینده سازمان.
- ایجاد انگیزه بیشتر در منابع انسانی.
- ایجاد روحیه کار گروهی.
- تعیین نیازهای آموزشی کارکنان و ایجاد و اصلاح استانداردهای آموزشی مورد نیاز.
- شناخت باورها و ارزشهای ضعیف و هنجارهای ناخواسته و نیز تقویت باورها و ارزشها و هنجارهای مطلوب و ثبیت فرهنگ مناسب و موثر.

معرفی مدل ارزیابی یا بازخور 360 درجه (چند منبعی)

مدل ارزیابی یا بازخور 360 درجه (چند منبعی یا چند وجهی) از روش های توسعه یافته فرآیندهای ارزیابی عملکرد و بازخورد مشتری (بخشی از مدیریت کیفیت جامع) استخراج شده است. بازخور 360 درجه یک رویکرد ارزیابی عملکرد است که بر داده های جمع‌آوری شده از سرپرستان، همکاران، زیردستان و مشتریان تکیه دارد.
به عبارت دیگر، ارزیابی 360 درجه نوعی ارزیابی است که در آن یک فرد همزمان از سوی زیردستان، مشتریان، کارکنان، همکاران، مدیران مافوق و همچنین خودارزیابی مورد ارزیابی قرار می گیرد.
مهمترین تفاوت بین ارزیابی سنتی و بازخورد 360 درجه این است که رهیافت سنتی تنها یک منبع ارزیابی دارد در حالیکه رویکرد بازخور 360 درجه شامل چندین منبع است، بنابراین جامعتر از رهیافت سنتی است. (جونز و برلی، 1379: 54)
شایستگی را علت تمایز و تفاوت در عملکردهای کاملاً مطلوب و ایده آل با عملکرد های معمولی و متوسط می دانند.
شایستگی ها عبارتند از : مجموعه دانش، مهارت ها، خصوصیات شخصیتی، علائق، تجارب و توانمندی های مرتبط با شغل که فرد را قادر می سازد در سطحی بالاتر از حد متوسط به ایفای مسئولیت بپردازد. در واقع شایستگی‌ها الگوئی را ارائه می کنند که نشان دهنده فرد با عملکرد برتر در شغل محوله است. (شیخ و فرامرز، 1386)
برای استخراج شایستگی ها روش های مختلفی وجود دارد که عبارتند از :
1.‌ مطالعه و تجزیه و تحلیل رفتارها، سبک های مدیریت، شیوه های تصمیم گیری و ویژگی های شخصی و شخصیتی که در مدیران برجسته و موفق آن سازمان و آن صنعت مشترک است.
2.  شناسائی و تجزیه و تحلیل روندها و چالش های موثر بر سازمان در آینده
3.  تجزیه و تحلیل مشاغل مدیریتی
4.  الگوبرداری از سازمان های پیشرو (شیخ و فرامرز، 1386)

کاربردهای ارزیابی یا بازخور 360 درجه در سازمانها

توسعه کارراهه : متداولترین کاربرد بازخور چند منبعی، توسعه کار راهه است که شامل خودبالندگی، توسعه رهبری، بهبود مدیریت، تعیین نیازها، آموزش کارکنان است هدف بازخور مشخص کردن نقاط قوت ونیازهای توسعه یادگیرنده است ویادگیرنده از افزایش خود ادراکی بهره مند میشود.
تغییر فرهنگی: بسیاری از سازمانها از بازخور 360 درجه برای تغییر فرهنگ سازمان، تسریع تغییر وارتقای توانمندی کارکنان استفاده می کنند.
ارزیابی عملکرد: درزمینه ارزیابی عملکرد سه منبع متمایز مشخص شده است که سازمانها از آن استفاده می کنند
اولین گروه شامل آنهائی است که رفتار فرد را مشاهده می کنند وبنابراین درموقعیت ارزیابی قرار دارند این گروه شامل رئیس، همکاران، زیردستان، مشتریان درونی و بیرونی هستند.
منبع دوم بازخور محیطی شغلی است ومنبع سوم خود افراد هستند که می توانند درمورد عملکرد خودشان قضاوت کنند.
افزایش اثربخشی تیم : بسیاری از سازمانها سیستمهای بازخور 360 درجه را بمنظور اثربخش ترکردن تیم های کاری توسعه می دهند.

دلائلی که سازمانها در بکارگیری بازخور 360 درجه دارند عبارتند از :

توجه به مشتری وکیفیت خدمات، ارتقاء کارتیمی وتیم سازی، ایجاد فضائی با مشارکت بالا، تعیین موانع موفقیت، ارزیابی نیازهای توسعه، شناسائی قابلیتهای سازمان ودرنتیجه مشخص شدن ارزشها وپاداشهای سازمان.
فرایند بازخور 360 درجه بعنوان یک سیستم توسعه به سرعت درحال رشد میباشد. بسیاری از سازمانها باورکرده اند که اعضاء سازمان باید ازبینش دیگران درباره کارها ورفتارهایشان مطلع باشند وخودشان نیز بعنوان یک عنصر کلیدی در فرایند مداخله مشارکت داشته باشند.
یکی از مباحث اساسی در فقدان تیم ارزیابی عملکرد درسازمانها است که منجر به بروز مشکلاتی برای کارکنان و مدیران شده است . عمده ترین بازخور 360 درجه درسازمانها به کارگیری کارکنان، مدیران و درپاره ای موارد کارکنان زیردست در فرایند ارزیابی است که درنتیجه آن سازمانها می توانند تیم جامع ارزیابی عملکرد موثری را به کارگیرند وضمن ارزیابی صحیح ازعملکرد کارکنان مسیر ترقی مناسب برای افراد برنامه ریزی کنند.
براین اساس چند نکته قابل توجه است :
1-قبل از سرمایه گذاری برای به کارگیری یک ابزار یا فرایند خاصی نحوه استفاده از آن آموخته شود . هرتیم دارای نقاط قوت وضعف خود است که شناخت این نقاط قوت وضعف دربه کارگیری آن یاری می رساند.
2-حمایت وپشتیبانی اعتبار بازخور 360 درجه : چرا افراد باید به همدیگر بازخور ارائه دهند؟ این امر به افراد فرصت می دهد تا از اطلاعات عینی مربوط به عملکرد استفاده کنند اما چه سودی برای ارائه دهنده بازخور دارد ؟ جواب این است که افرادی که با همدیگر کار می کنند می توانند از همدیگر حمایت کنند یا برای همدیگر مشکل ساز شوند بازخورفرصتی برای ایجاد تغییر مثبت در رفتار کاری افراد است .
3-از عوامل تسهیل کننده مناسب استفاده گردد : بازخور منابع چند گانه چیزی بیشتر از یک ابزار است یک فرایندی است که چندین رخداد درآن باید تسهیل گردد. دراین زمینه جلساتی که قبل از ارزیابی برگزار می شود آسانترین روش برای تسهیل است جلساتی که بعد از ارزیابی برگزار میشود بالقوه چالشی هستند وشامل بازخور، بازخورتکمیلی، برنامه ریزی توسعه افراد وهدایت عملکرد است .
4-پیگیری برنامه های توسعه : استفاده صرف از بازخورمنابع چندگانه برای خود اگاهی افراد باعث بروز مشکلاتی میگردد بازخور 360 درجه می تواند زمینه های ایجاد مهارت را شناسائی بکند وازسوی دیگر راه حل مشکلات را با استفاده از ابزار آموزش وتوسعه ارائه کند.
سازمان باید براساس داده های بازخور 360 درجه برنامه هائی برای حمایت از فعالیتهای بالندگی داشته باشد. درغیراینصورت تجربیات کسب شده دراین زمینه ممکن است اتلاف شود واز پروسه های آینده حمایت مورد نیاز بعمل نیاید.
5-بازخور توسعه ای ازتصمیات پاداش دهی وبرنامه های پرسنلی جدا گردد : تجربیات موفقیت آمیز مدیریت عملکرد در اندک سازمانهائی به چشم می خورد درصورتی که بازخور عملکرد درگذشته به فعالیتهای پاداش دهی وسایر تصمیمات منابع انسانی مرتبط باشند افراد کمتر به این امر باور پیدا می کنند که بازخورها اکنون برای اهداف توسعه ای استفاده میگردد زمانی که افراد احتمال دهند که ممکن است دراین فرایند شغل یا کارشان درمعرض خطر باشد در ارائه بازخوردهای صحیح دچار مشکل می شوند .
آنها ممکن است سعی کنند از امنیت شغلی دوستانشان حمایت کنند یا دراخراج افرادی که نمی توانند از آنها پیش بیفتند تلاش کنند. اگر انتظار داشته باشیم که ارزیابی های ارائه شده دراین فضا برای تعیین اولویتهای رشد وتوسعه، عینی منصفانه وصحیح باشد اشتباه کرده ایم. برای اینکه بازخور 360 درجه بعنوان رهیافت کاملا” جدیدی شود نباید با تصمیمات پاداش دهی ومنابع انسانی مرتبط باشد. این امر ضروری است به دلیل اینکه درصورتی که افراد معتقد باشند که داده های ارائه شده دربازخور برحقوق وشغل آنان تاثیر   می گذارد احتمالا” به سختی پاسخهای عینی ارائه می کنند وشاید فرایند بازخور چیزی بیشتر از یک ارزیابی عملکرد ساده قلمداد نشود.
6- فرایند بازخور 360 درجه باید حمایت مدیریت عالی سازمان را به همراه داشته باشند وسایر مدیران را به انجام چنین کاری در سازمان تشویق کنند.
فوائد ارزیابی 360 درجه عبارتند از :
1.‌  اولویت بندی نیازهای آموزشی
2.  ارزیابی بر اساس شایستگی های علمی و کاربردی
3.  کاهش فاصله بین رئیس و مرئوس
4.  افزایش میزان مشارکت و انجام کار تیمی
5.  ایجاد زمینه های مناسب جهت ارائه بازخور و توسعه فردی
6.  توجه به نظرات کلیه ذینفعان در سازمان (شیخ و فرامرز، 1386)

دریافت فایل pdf مقاله

نسخه چاپی نسخه XML فایل خبر ارسال به دوستان
کلید واژه
 
تلگرام سراسری - سایت اصلی
زمان انتشار: ۱۳۹۴ چهارشنبه ۱۳ آبان ساعت 12:39 | تعداد بازدید: 4198 | کد مطلب: 21564
ارسال نظر
نام:
captcha
کد امنیتی:
پست الکترونیک:
نظر: 100

مشاهده دیدگاه بینندگان



Page Generated in 0/2361 sec